|
|
(KOFA) HR 컬럼니스트 , 한준기 교수 - 임원이라는 존재의 정체성: (임원은 무엇 |
- 한준기: 동명대학교/Busan International College 교수
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트
한국의 임원들. 가히 샐러리맨들의 별이라 부를 수 있다. 한 통계 자료에 의하면 임원 승진 확률은 겨우 0.7% 수준이고 신입사원에서 임원 승진까지는 대략 22년이 소요된다고 한다.
강산이 두 번 바뀌는 인고의 세월을 견뎌내도 1,000명 가운데 단 7명 만이 선택되는 셈이다.
1 그런데, 생각만큼 그 자리에 오래 머물지는 못한다. 국내 임원들의 평균 수명은 대략 5.6년이고 10대 그룹의 경우는 더 짧고, CEO들의 경우는 3-4년 정도로 더 짧아진다.
2 그래서 일까? 세상은 그들을 가리켜 ‘임시직원’(임원)이라는 또 다른 씁쓸한 이름으로 부른다. 물론 구조적으로 계약직이고 더 이상 올라갈 자리도 거의 없고, 비즈니스 결과에 대한 직격탄을 온몸으로 바로 책임져야 할 자리이기에 일반 직원들과 단순 비교하는 데는 무리가 따른다.
그러나 임원의 생존과 성공전략에 대해서는 한번쯤 차분히 고찰해보는 것은 필요한 일이다. 당사자들과 소속된 조직 모두를 위해서.
새로운 한 해가 시작되면 빠지가 않고 들어오는 문의가 기업 임원들 대상의 교육이다. 특히, 신임 임원들에 대한 교육 니즈는 특강이나 코칭 형태 등 꾸준하다. 기업 오너나 최고경영진의 입장에서 가장 신경 쓰는 것은 임원이라는 포지션에 임명은 했는데, ‘임원’다운 모습을 과연 보여줄 수 있을까, 라는 대목이다.
그렇기에 고객사에게 교육이 끝났을 때 무엇을 가장 얻기를 원하십니까, 질문을 하면 ‘임원은 무엇을 해야 하는 사람들인가?’ 에 대답만큼은 깨닫기를 원한다는 기대사항이 가장 두드러진다. 이는 역할에 대한 재정의가 선행되어야 한다. 그래야 구체적으로 그 다음으로는 무엇을 해야 할지, 어디에 더 집중을 해야 하는지를 가늠할 수 있다. 먼저..
- 한준기: 동명대학교/Busan International College 교수
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트
한국의 임원들. 가히 샐러리맨들의 별이라 부를 수 있다. 한 통계 자료에 의하면 임원 승진 확률은 겨우 0.7% 수준이고 신입사원에서 임원 승진까지는 대략 22년이 소요된다고 한다.
강산이 두 번 바뀌는 인고의 세월을 견뎌내도 1,000명 가운데 단 7명 만이 선택되는 셈이다.
1 그런데, 생각만큼 그 자리에 오..
|
|
|
|
|
|
(KOFA) HR 컬럼니스트, 박정연 공인노무사 - 세대갈등과 노동법 |
세대갈등과 노동법
노무법인 마로 / 대표 공인노무사 박정연
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트
나는 공인노무사이다. 공인노무사라는 직업은 ‘갈등을 해결하는 사람’이라고 정의할 수 있을 것이다. 노동 현장에는 여전히 크고 작은 다양한 갈등이 존재하고, 이러한 갈등 상황이 발생할 때 노동법 전문가인 공인노무사가 개입하여 문제 해결을 돕는다.
노동현장의 갈등은 다양하지만, 가장 먼저 떠오르는 것은 단연 ‘노사 갈등’일 것이다. 또한 남녀 간의 ‘젠더 갈등’ 역시 차별 문제나 성희롱 문제 등과 얽혀 빈번히 나타난다. 그러나 요즘 가장 첨예하게 느껴지는 갈등이 무엇이냐고 묻는다면, 나는 주저 없이 ‘세대 갈등’이라고 답할 것이다.
세대 갈등의 특징은 ‘평행선을 달린다’는 데 있다. 디지털과 인공지능 등 눈부신 변화의 시대에 살고 있는 지금, 젊은 세대와 기성세대는 각자 다른 환경 속에서 학창 시절을 보내고 사회생활을 시작하며 서로 다른 ‘기준’과 ‘정답’을 형성해 왔다. 그 변화의 속도와 방식이 워낙 달라서, 세대 간 격차는 점점 더 벌어졌고, 서로 교차하지 않은 채 평행선을 달리고 있는 것이다. 문제는 이러한 ‘다름’이 우열의 문제가 아니라는 점이다. 어느 한쪽이 옳고 다른 쪽이 그른 것이 아니라, 단지 서로 다른 것이다. 하지만 이 ‘다름’이 때때로 갈등과 분쟁, 노동 사건으로 표출되곤 한다.
예를 들어, 직장이라는 공간이 세대에..
세대갈등과 노동법
노무법인 마로 / 대표 공인노무사 박정연
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트
나는 공인노무사이다. 공인노무사라는 직업은 ‘갈등을 해결하는 사람’이라고 정의할 수 있을 것이다. 노동 현장에는 여전히 크고 작은 다양한 갈등이 존재하고, 이러한 갈등 상황이 발생할 때 노동법 전문가인 공인노무..
|
|
|
|
|
|
(KOFA) HR 컬럼니스트 , 윤희준 공인노무사 - 통상임금 판례 후폭풍. 기업의 대응 |
통상임금 판례 후폭풍. 기업의 대응 방향
희망인사노무연구소 윤 희 준 (공인노무사)
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트
’24.12.19. 대법원은 전원합의체 판결을 통해 종전 통상임금의 요건인 고정성 개념을 제외하고 통상임금 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시했다. 그 결과 종전 판례 하에서는 재직자 조건 또는 최소 근무일수 조건이 있는 정기 상여금이나 명절 상여금은 통상임금 범위에서 제외되었으나, 판례 변경으로 이러한 임금도 통상임금에 포함되었다.
이 같은 판례 변경이 기업에 미치는 영향은 상당히 크다. 경총에서는 기업들은 연간 6조 8000억 원의 추가 비용을 부담하게 될 것이며, 통상임금 산입 여부에 영향을 받는 기업은 전체 기업의 26.7%를 차지한다고 전망했다. 판례 변..
통상임금 판례 후폭풍. 기업의 대응 방향
&..
|
|
|
|
|
|
(KOFA) HR 컬럼니스트 , 노무법인 천명 대표 노무사 - 뉴스레터 판례 및 행정해석 |
노무법인 천명 대표 노무사
ISO 45001 심사원 / 한국능률협회컨설팅 컨설턴트
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트
[판례] 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력과 통상임금 산정방법이 문제된 사건
대법원 2019다204876 임금 (카) 파기환송(일부)
1. 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력(= 원칙적 유효)
2. 근로자가 통상임금 범위에 관하여 임금 항목 별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등에서 유리한 것을 택하여 법정수당을 산정하는 것이 허용되는지 여부(소극)
1. 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다.
2. 가. 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정에 관한 ..
노무법인 천명 대표 노무사
ISO 45001 심사원 / 한국능률협회컨설팅 컨설턴트
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트
[판례] 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력과 통상임금 산정방법이 문제된 사건
대법원 2019다204876 임금 (카) 파기환송(일부)
1. 정기..
|
|
|
|
|
|
(KOFA) HR 컬럼니스트 , 정종태 교수 - 절대평가시대 , Calibration M |
정종태 교수(현)성신여자대학교 경영학과 교수(겸임)(현)한국인사관리학회 부회장주한외국기업연합회(KOFA) HR 컬럼니스트
“절대평가로의 전환은 아주 새로운 트랜드는 아니다. 이미 10여년 전에 뜨겁게 논의되었다. 이제 이러한 논의를 벗어나 우리 주변의 많은 기업들이 절대평가를 적극적으로 도입해야 한다.”
글로벌 기업. 절대평가 도입
2013년 12월 MS가 Stack Ranking(직원순위, 상대평가)을 폐지했다. Stack Ranking이 내부 직원간 서로 총질을 한다는 이유였다. 즉, 협력과 창의성을 요구하는 경영환경에서 팀워크를 파괴하고, 경쟁력을 저하시킨다는 것이다. 2012년 Adobe System도 상대평가를 폐지했다. 그리고 관리자 코칭과 피드백에 기초한 ‘Check-in’이라는 평가방식을 도입했다. GE는 2015년 30년이나 넘게 유지해온 ‘10% 룰’을 폐지했다. ‘Rank and Yank(등급평가 후 해고)’ 평가방식을 폐지했다. 10% 룰은 잭웰치가 1981년 도입한 3등급 상대평가로 상위 20%에게는 성과급과 승진 기회를 제공하고, 중위 70%는 격려하며, 하위 10%에게는 퇴출을 권고하는 제도이다. 3등급 상대평가를 폐지한 GE는 절대평가를 도입했다.
물론 모든 글로벌 기업들이 상대평가를 폐지하고 절대평가를 도입한 것은 아니다. Amazon은 3등급(Top Tier 20%, High Valued 70%, Least Effective 10%) 상대평가를 엄격하게 유지하고 있다.
한국 기업의 절대평가 도입
한국 기업들도 절대평가를 도입하거나 상대평가 및 절대평가를 병행하여 활용하고 있다. LG전자는 5등급(S, A, B, C, D) 가운데 S, D 등급을 제외한 A, B, C 등급의 등급별 인원분포를 폐지했다. Naver도 평가등급별 인원비율을 정한 상대평가를 폐지하고,..
정종태 교수(현)성신여자대학교 경영학과 교수(겸임)(현)한국인사관리학회 부회장주한외국기업연합회(KOFA) HR 컬럼니스트
“절대평가로의 전환은 아주 새로운 트랜드는 아니다. 이미 10여년 전에 뜨겁게 논의되었다. 이제 이러한 논의를 벗어나 우리 주변의 많은 기업들이 절대평가를 적극적으로 도입해야 한다.”
글로벌 기업. 절대평가 도입
2013년 12월 MS가 Stack Ranking(직원순위, 상대평가)을 폐지했다. S..
|
|
|
|
|
